Aanzegplicht

03-11-2016

Werkgever moet werknemer schriftelijk informeren of contract al dan niet wordt verlengd

 

Aanzegtermijn mag in arbeidsovereenkomst worden opgenomen

Een werkgever kan tegelijkertijd met het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd al aan zijn aanzegverplichting voldoen.

In art. 7:668 BW wordt een aanzegplicht geïntroduceerd: de werkgever dient de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet. De aanzegging dient uiterlijk één maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst plaats te vinden.

Deze verplichting geldt ook bij de opvolgende arbeidsovereenkomsten. Voor contracten van minder dan zes maanden geldt de aanzegplicht niet, net zomin als voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld (project, vervanging) en in het geval van een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding (art. 7:691 lid 1 nieuw). Als de werkgever de aanzegtermijn niet in acht neemt, dan moet de werkgever een boete betalen aan de werknemer van maximaal één maand loon.

Aanzegtermijn in arbeidsovereenkomst

Uit een uitspraak van de kantonrechter d.d. 13 mei 2015 blijkt dat de werkgever ervoor kan kiezen om de aanzegtermijn direct in de arbeidsovereenkomst op te nemen. In deze zaak gaat het om een werknemer die op 1 januari 2014 in dienst trad bij een groothandel voor levensmiddelen, in de functie van magazijnmedewerker. De arbeidsovereenkomst is voor de duur van een jaar aangegaan en eindigt van rechtswege op 31 december 2014. In de arbeidsovereenkomst is tevens opgenomen dat opzegging niet nodig is. Ook is in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat hij bij goed functioneren een vast dienstverband krijgt aangeboden.

Op de arbeidsovereenkomst is een cao van toepassing waarin onder meer is bepaald dat een werknemer uiterlijk twee periodes voor het verstrijken van het dienstverband te horen krijgt of het dienstverband wordt voortgezet of eindigt. Op 4 december 2014 laat de leidinggevende van de werknemer weten dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. De werknemer is van mening dat deze mededeling te laat is en vernietigt de opzegging. Ook voert hij aan dat de werkgever niet ten nadele van de cao mag afwijken. Volgens de werknemer heeft hij recht op een nieuwe arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar en hij spant een procedure aan. De werkgever oordeelt dat op basis van de nieuwe wetgeving een aanzegtermijn in de arbeidsovereenkomst zelf mag worden opgenomen.

Volgens de rechter is de werkgever niet ten nadele van de cao afgeweken. In de arbeidsovereenkomst zelf is immers al bepaald dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt zonder dat een nadere opzegging is vereist. In die zin is voldaan aan de verplichting in de cao, zij het niet twee periodes voor het einde van de arbeidsovereenkomst maar al direct in de arbeidsovereenkomst zelf.

De rechter geeft ook aan dat in de nieuwe situatie, de inwerkingtreding van de aanzegtermijn per 1 januari 2015, de rechter tot dezelfde uitspraak was gekomen. Een aanzegtermijn opnemen in de arbeidsovereenkomst is toegestaan. De werkgever neemt daarmee weliswaar het risico dat een werknemer die hij had willen behouden, vroegtijdig vertrekt. Maar hij heeft wel vroegtijdig de aanzegtermijn aangezegd.  

Van rechtswege en zonder opzegging gelijk aan aanzegtermijn?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bevat meestal de bepaling dat deze overeenkomst eindigt van rechtswege zonder dat opzegging is vereist. Het is de vraag of een dergelijke bepaling gelijk gesteld wordt aan een aanzegtermijn in de zin van artikel 7:668 BW. Als de werkgever bij het begin van de arbeidsovereenkomst een aanzegtermijn wil opnemen, dan kan hij beter expliciet benoemen dat de beëindigdiging van rechtswege geldt, als een aanzegtermijn zoals bepaald in artikel 7:668 BW van toepassing is. Bij de oude tijdelijke contracten doet de werkgever er verstandig aan om een maand van tevoren aan te geven of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt verlengd. 

Aanzegtermijn mondeling niet geldig

Heeft de werkgever geen aanzegtermijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dan moet hij in ieder geval (tijdig) schriftelijk de werknemer mededelen dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Doet de werkgever het mondeling dan is het niet geldig, ookal erkent de werknemer dat hij mondeling te horen heeft gekregen dat de werkgever de aanzegtermijn van een maand heeft aangezegd. Kan de werkgever niet aantonen dat hij schriftelijk de aanzegtermijn heeft aangezegd, dan moet hij de aanzegvergoeding, gelijk aan een maand loon, betalen.

Aanzegvergoeding

De aanzegvergoeding is gelijk aan een maand brutoloon zonder vakantietoeslag. Een voorbeeld: ontvangt de werknemer maandelijks een wisselend loon, dan wordt de aanzegvergoeding berekend aan de hand van het gemiddelde loon dat de werknemer in maximaal twaalf maanden voorafgaand aan het einde van het dienstverband heeft verdiend.

Opeisen aanzegvergoeding

Als de werknemer de aanzegvergoeding wil opeisen en de werkgever is niet bereid om de vergoeding vrijwillig te betalen, dan moet hij binnen drie maanden nadat de werkgever niet de aanzegtermijn in acht heeft genomen een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter. De werkgever zal dan in een procedure moeten aantonen dat hij wel tijdig de aanzegtermijn in acht heeft genomen.