Zwangerschap bij tijdelijk contract

Een zwangere werknemer die in dienst is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft geen recht op ontslagbescherming, als de werkgever besluit de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Wel kan de zwangere werknemer aanspraak maken op een zwangerschapsuitkering. Dit is geregeld in de Wet Arbeid en Zorg en de Ziektewet. Deze aanspraak bestaat als de zwangere werknemer binnen tien weken na afloop van de arbeidsovereenkomst is uitgerekend. De hoogte van de uitkering op grond van de Ziektewet voor een zwangere werknemer is gebonden aan een maximum dagloon.

Met ingang van 1 januari 2021 bedraagt het maximum dagloon € 223,40.

Opschorting WW-uitkering

Als een arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, kan een werknemer een uitkering aanvragen op grond van de Werkloosheidswet. De duur van de WW-uitkering hangt af van het arbeidsverleden van de betrokken werknemer. Een zwangere werknemer die na afloop van de arbeidsovereenkomst recht heeft op een zwangerschapsuitkering, ontvangt deze uitkering in ieder geval zestien weken lang in totaal. Na afloop van deze uitkering kan de werknemer een WW-uitkering aanvragen. De zestien weken zwangerschapsverlof worden niet in mindering gebracht op de duur van de WW-uitkering.

Ontvangt de zwangere werknemer al een WW-uitkering, dan heeft zij toch recht op een zwangerschapsuitkering. Ook dan geldt de regel dat haar WW-uitkering wordt opgeschort.

Vergoeding voor het discrimineren zwangere werknemer

Als de werkgever een zwangere discrimineert bij een aflopend tijdelijk contract, loopt hij het risico om een vergoeding te betalen aan de werknemer. Dit blijkt uit een uitspraak van de Rechtbank Oost-Brabant op 30 januari 2020.

De werknemer is sinds 1 november 2017 voor bepaalde tijd werkzaam bij een bedrijf in de zorg in de functie van ambulant begeleider. Op 1 mei 2018 is de arbeidsovereenkomst voor de duur van 12 maanden verlengd tot 1 mei 2019. In september 2018 komt de werknemer erachter dat zij zwanger is. Vervolgens meld zij zich op 1 oktober 2018 ziek. Werkgever laat op 18 januari 2019 aan werknemer weten dat zij de aflopende tijdelijk contract niet zal verlengen. In het reflectieformulier van 18 januari 2019 is het volgende opgenomen:

 ‘’ “Op dit moment is werknemer nog niet volledig aan het werk. Werknemer laat hier positieve stappen in zien. Echter maakt dit wel dat werknemer mogelijk nog niet volledig aan het werk is wanneer er een contractverlenging zou moeten plaats vinden. Deze contractverlenging zou er dan een van 5 maanden zijn, waarvan [voornaam verzoekster] een groot deel in haar zwangerschaps- en bevallingsverlof zit. Mede dit maakt dat de organisatie besloten heeft om het niet verlengen van het contract eerder te benoemen dan wettelijk noodzakelijk is”

De werknemer is van mening dat de werkgever een verboden onderscheid naar geslacht heeft gemaakt bij het besluit de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Als de werkgever bestrijdt dat er een verboden onderscheid is gemaakt spant de werknemer een procedure aan bij de kantonrechter en vordert een billijke vergoeding en een schadevergoeding. Tijdens de procedure voert de werknemer aan dat haar zwangerschap is voor het niet verlengen van het contract terwijl de werkgever aanvoert dat de werknemer niet goed functioneert.  Dat is volgens de werkgever de reden om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Als de werknemer wel de arbeidsovereenkomst zou verlengen dan zou dat maximaal 5 maanden kunnen waarvan de werknemer vier maanden met verlof is. De werknemer heeft dan nog maar 4 weken de tijd om te re-integreren. De kantonrechter vat het standpunt van de werkgever zo op dat van mening is dat deze periode te kort is om succesvol te zijn. Als werknemer niet zwanger zou zijn geweest of een man was, dan zou de werkgever wel het contract verlengd hebben zodat de werknemer de gelegenheid kreeg om zijn functioneren te verbeteren.

In de wet is het recht op gelijke behandeling van mannen en vrouwen geregeld. De werkgever is verboden om onderscheid te maken. In het verslag wordt duidelijk naar de zwangerschap van werknemer verwezen. De kantonrechter oordeelt dat dit meteen gezien kan worden als directe ongelijke behandeling. Daarnaast veroordeelt de rechter tot een betaling van een billijke vergoeding van € 10.830,40 bruto aan werknemer. De schadevergoeding is afgewezen.

Rechtbank Oost-Brabant, ECLI:NL:RBOBR:2020:507.