Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid geldt er een aanzegverplichting voor de werkgever. De werkgever is verplicht een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd minimaal één maand vóór het einde van het dienstverband schriftelijk te informeren (‘aan te zeggen’) óf en onder welke voorwaarde de arbeidsovereenkomst wordt verlengd. Komt de werkgever deze verplichting niet na, dan zijn er consequenties.

Het adviesrecht is het recht dat de ondernemingsraad heeft om advies uit te brengen over elk besluit dat ‘levensbelangrijk’ is voor de onderneming voordat het besluit mag worden genomen. Levensbelangrijke besluiten zijn besluiten die te maken hebben met het voorbestaan van de onderneming zoals het aannemen en ontslaan van personeel en wijzigingen in de organisatie zoals opsplitsing en fusering.

Het afspiegelingsbeginsel wordt gebruikt om de ontslagvolgorde te bepalen bij reorganisatie of collectief ontslag. Dit beginsel houdt in dat de werknemers met vergelijkbare functies worden verdeeld in leeftijdsgroepen en dat per leeftijdsgroep wordt gekeken welke werknemer als laatste werd aangenomen. Deze persoon komt als eerste in aanmerking voor ontslag. Sinds 1 april 2014 is in het Ontslagbesluit het afspiegelingsbeginsel gewijzigd. Werknemers met een AOW uitkering worden bij voorrang ontslagen.

Regeling waarin afspraken zijn neergelegd over de afwikkeling van een (gedwongen) ontslag. Onderdeel hiervan is de financiële compensatieregeling, ook wel gouden handdruk genoemd. Een afvloeiingsregeling maakt vaak deel uit van een sociaal plan.

Een bijzondere regeling in het arbeidsrecht waarin de rechtspositie van ambtenaren wordt geregeld. Ambtenaren vallen niet onder het reguliere arbeidsrecht. Er gelden speciale regels voor onder meer het ontslag, ziekte en functioneringsgesprek. Ambtenaren zijn niet op grond van een arbeidsovereenkomst in dienst bij de overheid maar hebben een aanstelling. De besluiten die de overheidswerkgever maakt betreffende een werknemer, zijn besluiten waartegen bezwaar en beroep open staat.

Het anciënniteitsbeginsel wordt gebruikt om de ontslagvolgorde bij een collectief ontslag te bepalen. Er wordt gekeken welke werknemers het kortst in dienst zijn. Deze werknemers worden dan het eerst ontslagen. De methode is ook wel bekend als LIFO: Last in, First out. Sinds 2006 wordt dit beginsel niet meer bij collectief ontslag toegepast, er wordt meestal gebruik gemaakt van het afspiegelingsbeginsel.

Iemand kan arbeidsongeschikt worden verklaard als diegene door ziekte niet in staat is om te kunnen werken. De werkgever is verplicht om de eerste twee jaar van ziekte het loon door te betalen.  In het arbeidsrecht/sociale verzekeringsrecht spreekt men van arbeidsongeschiktheid wanneer iemand na twee jaar ziekte nog steeds niet, of nauwelijks, kan werken. Volgens de Wet werk en Inkomen naar arbeidsvermogen (opvolger WAO) ontstaat er een recht op de WIA-uitkering (opvolger van de WAO-uitkering).  Als er sprake is van een arbeidsongeschiktheidspercentage van minder dan 35%, dan kan men geen aanspraak maken op de WIA-uitkering.  De mate van ongeschiktheid wordt vastgesteld door het UWV, dit gebeurt in samenwerking met een verzekeringsarts en een arbeidsdeskundige. In de WIA wordt overigens vaker gesproken van arbeidsgeschiktheid: de mate waarin een werknemer nog wel in staat is om te kunnen werken. 

De definitie van de arbeidsovereenkomst is de overeenkomst  waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Iedere overeenkomst die voldoet aan deze definitie valt onder het rechtsfiguur arbeidsovereenkomst, dus ook als partijen een andere naam geven aan de overeenkomst (bijvoorbeeld overeenkomst van opdracht). Als de elementen arbeid, loon en gezagsverhouding aanwezig zijn bij een werkrelatie dan is er sprake van een arbeidsovereenkomst. Hoewel het ongebruikelijk is kan een arbeidsovereenkomst ook wel mondeling worden gesloten. 

De arbeidstijdenverkorting, ook wel Atv-dag genoemd, houdt in dat het totaal aantal uren dat een werknemer werkt verminderd wordt. De regelingen omtrent de arbeidstijdenverkorting zijn opgenomen in de collectieve arbeidsovereenkomst. Wie zijn arbeidstijdenverkorting opneemt krijgt bijvoorbeeld minder salaris, paar uur minder te werken in de week of een dag vrij in de maand.  Dit is geen vervanging voor de vakantiedagen, daar gelden andere regels voor. De uren van de arbeidstijdenverkorting kunnen niet worden opgespaard en worden ook niet bij het einde van een dienstverband uitbetaald. Ook hangt het van de collectieve arbeidsovereenkomst af of de Atv-dagen wel of niet mee kunnen worden genomen naar het daaropvolgende jaar van het dienstverband.    

De arbeidstijdenwet heeft het doel om de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van de werknemers in relatie tot de werktijden te beschermen. Diensten van meer dan twaalf uur per dag en nachtwerk voor jongeren zijn verboden. De arbeidstijdenwet regelt het maximaal aantal uren die gewerkt mogen worden. Hier mag alleen van worden afgeweken als dit is overlegd met de medezeggenschapsraad. Het limiet van de arbeidstijdenwet is een dienst van negen uur, vijfenveertig uur per week en gemiddeld veertig uur in een periode van vier achtereenvolgende weken. Naast dit limiet kan er in de collectieve arbeidsovereenkomst ook een collectieve regeling worden getroffen. Een voorbeeld van een regeling is een dienst van maximaal tien uur, vijftig uur per week en gemiddeld vijfenveertig uur per dertien achtereenvolgende weken.De bovenstaande genoemde limieten kunnen verder opgerekt worden. Dit kan te maken hebben met het werken in een korte periode zoals het oogsten van de gewassen.

Een arbeidsvoorwaardenregeling is een schriftelijke aanvulling van voorwaarden op een collectieve arbeidsovereenkomst en/of arbeidsovereenkomst die voor een hele branche of een groep personen geldt. In tegenstelling tot een collectieve arbeidsovereenkomst is bij de totstandkoming van een arbeidsvoorwaardenregeling geen vakbond bij betrokken. De werkgever kan eenzijdig een arbeidsvoorwaardenregeling vaststellen maar er is voor sommige onderwerpen, zoals werktijden en pensioen, wel instemming van de ondernemingsraad nodig. 

Zie bedrijfsarts.

Een bedrijfsarts is een onafhankelijk iemand die vaststelt of de werknemer ziek is. De titel bedrijfsarts is beschermd, een arts kan deze titel alleen verkrijgen wanneer hij de daartoe gerichte opleiding heeft afgerond, hierdoor is de bedrijfsarts een deskundige op het gebied van arbeid en ziekte. Een bedrijfsarts speelt een grote rol bij verzuimbegeleiding en reïntegratie van de werknemer. Het oordeel van de bedrijfsarts is doorslaggevend. Wanneer een werknemer zich ziekmeldt is het aan de werkgever de taak om een bedrijfsarts in te schakelen. Dit kan een arts zijn van de arbodienst. De arts van de arbodienst mag alleen onder toezicht van de bedrijfsarts werken of er wordt een zelfstandig werkende arts ingeschakeld als bedrijfsarts.

Een collectieve arbeidsovereenkomst die geldt voor alle werknemers binnen een bepaalde bedrijfstak of sector. Een collectieve arbeidsovereenkomst, ook wel cao genoemd, is een schriftelijke overeenkomst waarin de afspraken omtrent de arbeidsvoorwaarden zijn geregeld. De collectieve arbeidsovereenkomst kan tussen één of meer werkgevers/werkgeversorganisaties en één of meer vakbonden /werknemersorganisatie worden gesloten. In de bedrijfstak-cao worden vaak bijzondere voorwaarden geregeld - al dan niet in afwijking van de wet - zoals salaris, pensioen en betaling van de overuren. De bedrijfstak-cao heeft betrekking op een gehele sector of branche. Partijen die zo’n bedrijfstak-cao hebben afgesloten kunnen een verzoek indienen aan het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om de bedrijfstak-cao algemeen verbindend te verklaren. De bedrijfstak-cao geldt dan voor alle werkgevers en werknemers die in beginsel onder de werkingssfeer van de bedrijfstak-cao vallen. Dus ook de organisaties die geen partij waren bij het sluiten van de collectieve arbeidsovereenkomst.

Bevallingsverlof begint de dag na de bevalling. Tijdens dit verlof krijgt de vrouw een uitkering dat gelijk is aan 100% van het gemiddelde verdiende dagloon maar niet meer dan het maximum dagloon. De uitkering wordt door het UWV uitbetaald aan de werkgever die ervoor zorgt dat het verlof wordt uitbetaald. Werkneemsters en vrouwen die een uitkering (WW-uitkering, Ziektewetuitkering of een loongerelateerde WGA-uitkering) genieten hebben recht op het bevallingsverlof.

De billijke vergoeding is een aanvullende vergoeding die een kantonrechter bij het beëindigen van het dienstverband van een werknemer kan toekennen aan de werknemer in geval van het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.  Deze compensatie komt naast de wettelijk verplichte transitievergoeding waar een werknemer recht op heeft na onvrijwillig ontslag. De billijke vergoeding wordt alleen in uitzonderlijke situaties toegekend.

Het boetebeding is een beding die is opgenomen in een (arbeids) overeenkomst of contract voor het geval een werknemer zijn contractuele verplichting niet nakomt. De boete van het beding is bedoeld om de werkgever te kunnen compenseren in geval van schade on onzorgvuldigheid van de werknemer. Maar het beding kan ook gebruikt worden om ervoor te zorgen dat werknemers zich aan bepaalde voorschriften houden.  De hoogte van de boete en het boetebeding zelf moeten  zijn aangegeven in de overeenkomst of contract zodat de werknemer op de hoogte is van de voorwaarden van het beding.

De bonus is een manier om goed presterende werknemers te belonen door ze bijvoorbeeld mee te laten delen in de winstdeling. De werknemer ontvangt de bonus bovenop het vastgestelde loon. De werkgever mag zelf aangeven of hij bonussen invoert. Op het moment dat de werkgever ervoor kiest om de bonussen af te schaffen moet dit aangekondigd worden en moet er een goede motivering zijn. Is er geen sprake van een aankondiging of goede motivering dan is het afschaffen van bonussen niet mogelijk.

Het collectief ontslag houdt in dat er twintig werknemers of meer ontslagen worden. Alleen op grond van bedrijfseconomische redenen kan een werkgever collectief ontslag aanvragen bij het UWV. Voor het collectief ontslag gelden aanvullende regels die te raadplegen zijn in de Wet Melding Collectief Ontslag.

Een collectieve arbeidsovereenkomst, ook wel cao genoemd, is een schriftelijke overeenkomst waarin de afspraken omtrent de arbeidsvoorwaarden zijn geregeld. De collectieve arbeidsovereenkomst kan tussen één of meer werkgevers/werkgeversorganisaties en één of meer vakbonden /werknemersorganisatie worden gesloten. Als er geen collectieve arbeidsovereenkomst is gesloten dan geldt de individuele arbeidsovereenkomst, aangevuld met de wettelijke bepalingen.

Een concurrentiebeding is het beding waarbij de medewerker beperkt wordt in zijn vrijheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op een bepaalde wijze werkzaam te worden bij andere werkgevers of als zelfstandige. Het concurrentiebeding is alleen geldig als de werknemer meerderjarig is en als het beding schriftelijk overeen is gekomen. Ook moet het gaan om een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Bij overeenkomsten voor bepaalde tijd moet de werkgever hard maken of het concurrentiebeding een zwaarwegend belang heeft.

De werknemer heeft tijdens ziekte het recht om  zijn loon uitbetaald te krijgen zolang hij arbeidsongeschikt is door ziekte. De werknemer moet zich hierbij wel aan een aantal voorschriften houden. Deze voorschriften houden in dat de werknemer zich periodiek bij de arbodienst moet melden zodat er gecontroleerd kan worden of hij daadwerkelijk ziek is.  Het kan ook zo zijn dat de arbodienst bij de zieke werknemer langsgaat om controle uit te voeren.
De werkgever heeft het recht om de loonbetaling op te schorten als blijkt dat de werknemer zich niet aan de controlevoorschriften houdt. Het opschorten van de loonbetaling kan doordat de werknemer zich niet op tijd heeft laten keuren door de arbodienst of dat de werknemer zelf schuld heeft aan de arbeidsongeschiktheid.

De maatregel waarbij een werkgever een werknemer ‘gedeeltelijk’ ontslaat door een vermindering van uren aan te bieden. Voor de overige uren kan de werknemer een WW-uitkering ontvangen. Deze mogelijkheid is bedoeld om een economische dip bij de werkgever op te vangen door tijdelijk de loonkosten te verminderen. Meestal wordt deeltijdontslag met een werknemer overeengekomen en vastgelegd in een individuele vaststellingsovereenkomst.

In het geval van onenigheid over de arbeidsongeschiktheid kunnen de werknemer en werkgever bij het UWV een second opinion aanvragen, oftewel een deskundigenoordeel. Een onafhankelijke verzekeringsarts of een arbeidsdeskundige bekijken de situatie en doen daarover uitspraak. De uitspraak zelf verandert niets aan juridische situatie.

Discriminatie houdt in dat er onterecht verschil wordt gemaakt tussen twee mensen. Discriminatie kan op twee manieren voorkomen. Namelijk direct en indirect.Directe discriminatie is dat een persoon of een specifieke groep het doelwit is. Indirecte discriminatie lijkt onschuldig maar dat is het niet. Bijvoorbeeld de werkgever vraagt om uitstekend Nederlands bij een sollicitatie. Mensen met een niet- Nederlandse afkomst worden hierdoor  benadeeld.  Door de voorgenoemde taal-eis kunnen mensen met een niet-Nederlandse afkomst veel minder snel een baan krijgen bij deze werkgever. Onderscheid maken die onterecht is, is dus verboden.

Een constructie voor werkgevers om de ontslagbescherming van een werknemer te omzeilen. Volgens de wet mag een werkgever een werknemer maximaal drie keer een contract voor bepaalde tijd aanbieden waarvan de duur in totaal niet meer dan drie jaar mag bestrijken. Na het derde contract zal een nieuw contract van rechtswege voor onbepaalde tijd gelden. Deze ketenregeling geldt echter niet als er tussen de afloop van het laatste contract voor bepaalde tijd en het nieuwe contract voor bepaalde tijd minimaal drie maanden zit. Gedurende deze periode kan de werknemer via een uitzendbureau door de werkgever worden ingeleend. Vervolgens kan de werkgever de werknemer weer contracten voor bepaalde tijd aanbieden. Zo blijft de werknemer dus veel langer met contracten voor bepaalde tijd bij de werkgever in dienst dan op grond van de wet is voorzien namelijk maximaal drie jaar.Draaideurconstructies zijn meestal verboden maar worden per geval door de rechter getoetst.

Onder dringende reden wordt verstaan de aanwezigheid van zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer dat de werkgever in redelijkheid de arbeidsovereenkomst niet in stand kan laten. De aanwezigheid van een dringende reden is grond voor ontslag op staande voet. Enkele dringende redenen zijn specifiek in de wet genoemd zoals diefstal, dronkenschap, mishandeling of ernstige belediging of roekeloos gedrag. Bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden moeten alle omstandigheden van het geval bekeken en afgewogen worden. Daarbij behoren in de eerste plaats de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, alsmede de aard van de dienstbetrekking die in beschouwing dient te worden genomen. Maar ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer zoals leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet spelen een rol van betekenis. Als iemand op staande voet is ontslagen zonder dat er sprake is van een dringende reden, kan de werknemer in een procedure het ontslag aanvechten en vernietiging van het ontslag vorderen.

Bij dwaling is er sprake van een onjuiste voorstelling van zaken.Bij overeenkomsten moet deze dwaling zo essentieel zijn dat zonder deze dwaling de overeenkomst nooit gesloten zou zijn geworden. Bij dwaling is er sprake van een causaal verband tussen de dwaling en het sluiten van de overeenkomst. De wederpartij kan bijvoorbeeld relevante informatie verzwijgen die nodig was voor het sluiten van de overeenkomst. Mocht er sprake zijn van dwaling dan kan deze rechtshandeling vernietigd worden.

Eenzijdige wijziging houdt in dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden van de werknemer kan wijzigen zonder dat hier toestemming van de werknemer voor nodig is. Deze wijzigingsbedingen worden vaak opgenomen in de arbeidsovereenkomst en zijn aan strenge regels gebonden. De werkgever mag alleen van het wijzigingsbeding gebruik maken als de werkgever er een zodanig zwaarwichtig belang bij heeft.

Een ontslag kan eervol of oneervol worden gegeven, afhankelijk van de ontslaggrond die in de wet is gegeven. Bij eervol ontslag behoudt een ambtenaar zijn aanspraken op een WW-uitkering en boven- en nawettelijke uitkeringen. Het ontslag is echter geen garantie op deze uitkeringen. Mocht de uitkeringsinstantie van mening zijn dat het ontslag toch aan de ambtenaar zelf is te wijten dan kan de uitkering geweigerd worden. Situaties waarbij eervol ontslag wordt verleend zijn: ontslag wegens reorganisatie, arbeidsongeschiktheid of onbekwaamheid voor zijn functie

Wanneer een persoon of onderneming zich in de toestand bevindt dat de schulden niet meer betaald kunnen worden

Het totale arbeidsverleden wordt berekend door het fictieve en feitelijke arbeidsverleden op te tellen. Het fictieve arbeidsverleden is leeftijdsgebonden. Alle jaren vanaf het kalenderjaar waarin een werknemer achttien jaar werd tot en met 1997 tellen mee. Het maakt niet uit of u in die periode wel of niet heeft gewerkt. 

Het krijgen van fooien wordt geregeld buiten de werkgever, de werknemers mogen deze fooi zelf verdelen op welke manier zij het beste vinden, het is dus niet verplicht om alle fooi te verzamelen in een grote pot en deze onderling te verdelen. De hoogte van de fooi mag in principe geen invloed hebben op de hoogte van het salaris, maar dit vindt in de praktijk wel vaak plaats. Het kan gebeuren dat de werkgever een laag salaris betaald omdat hij weet dat het salaris nog gaat worden opgehoogd door de fooien die de werknemers ontvangen. Maar het kan ook gebeuren dat de werkgever de werknemer meer loon betaald in periodes dat de fooien laag uitvallen, dit wordt vaak een garantieloon genoemd omdat de werkgever dan een bepaald loon garandeert.

De gefixeerde schadevergoeding is een vast bedrag dat is vastgesteld ongeacht de omvang van de schade. De vergoeding is het in geld vastgestelde loon dat de werkgever aan de werknemer had moeten betalen als er regelmatig, met inachtneming van de opzeggingstermijn, zou zijn opgezegd.

Een persoon kan op twee manieren arbeidsgehandicapt zijn, dit kan door rechtswege (Wet op (re)integratie arbeidsgehandicapten, kortweg RAE genoemd) of dit kan als de werknemer door het UWV arbeidsgehandicapt is verklaard. Als aan bepaalde voorwaarden zijn voldaan krijgen de werknemer en werkgever bepaalde tegemoetkomingen.

Bepaling in een contract waarin partijen overeenkomen geheimhouding te betrachten ten aanzien van de inhoud van het contract, de onderhandelingen tussen partijen of andere tussen partijen bestaande informatie. In een arbeidsovereenkomst wordt regelmatig een geheimhoudingsclausule opgenomen op grond waarvan het de werknemer verboden is bedrijfsgeheimen of knowhow te delen met derden. Een dergelijk geheimhoudingsplicht bestaat zowel tijdens als na afloop van de dienstbetrekking. Op overtreding van een geheimhoudingsbeding staat meestal een boete.

Op de werkvloer en tijdens een sollicitatie dient iedereen gelijk te worden behandeld. Hiervoor is de wet op de gelijke behandeling in het leven geroepen die in het kort inhoudt dat mensen niet op een andere manier behandeld mogen worden als ze verschillen van godsdienst, geslacht, ras, nationaliteit en politiek gezindheid.

Wanneer een overeenkomst elementen bevat van twee verschillende bijzondere overeenkomsten, dan wordt deze overeenkomst een gemengde overeenkomst genoemd. Op een gemengde overeenkomst kunnen twee verschillende wettelijke regimes van toepassing zijn. Een voorbeeld van een gemengde overeenkomst is een arbeidsovereenkomst waarin ook de huur van een dienstwoning geregeld is. Op deze overeenkomst is zowel het huurrecht inzake woonruimte als het arbeidsrecht van toepassing. De wet schrijft echter voor dat bij een gemengde overeenkomst welke deels betrekking heeft op een arbeidsovereenkomst, het arbeidsrecht bij botsing van de twee wettelijke regimes voorrang heeft.

De ondergeschiktheid van de werknemer ten opzichte van de werkgever.

Gezagsverhouding is één van de drie essentialia van een arbeidsovereenkomst. Als er geen gezagsverhouding bestaat tussen werknemer en werkgever, dan is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst (maar van een overeenkomst van opdracht of aanneming). Andersom geldt dat als er bij een opdracht sprake is van een gezagsrelatie, de werkrelatie kan worden aangemerkt als fictieve dienstbetrekking waardoor het arbeidsrecht toch van toepassing kan zijn.

Bij een gezagsrelatie gaat het erom dat de werknemer de arbeid in dienst van of volgens instructies van de werkgever verricht. De werkgever moet het gezag hebben om de arbeidstaak nader in te vullen. Dat de werknemer een grote mate van vrijheid heeft of zelfs nooit aanwijzigen krijgt van zijn baas, doet niet aan het bestaan van een gezagsrelatie af.

De wettelijke verplichting van een werkgever zich als een goed werkgever te gedragen.

Wat onder goed werkgeverschap wordt verstaan is in de rechtspraak uitgewerkt en hangt af van de omstandigheden van het geval. Onder bepaalde omstandigheden kan een werknemer rechten ontlenen aan de open norm van goed werkgeverschap met betrekking tot zaken die niet in de arbeidsovereenkomst of CAO zijn geregeld.

Het goed werknemerschap lijkt erg op het goed werkgeverschap, het goed werkgeverschap is een tikkeltje strenger doordat in een arbeidssituatie de werkgever toch vaak de baas over de werknemer is. Het goed werknemerschap houdt in het kort in dat de werknemer zich moet houden aan de regels en voorschriften die de werkgever stelt, zoals op tijd op werk verschijnen en het werk doen dat de werkgever hem vraagt te doen. Indien de werknemer zich niet aan zijn goed werknemerschap houdt heeft de werkgever een aantal instrumenten om de werknemer aan te pakken, zoals waarschuwingen, schorsing en uiteindelijk ontslag.

Mensen met een chronische ziekte of handicap worden onder de wet op de gelijke behandeling ook beschermd. De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) neemt hierover klachten in behandeling. De werkgever mag in geen enkel proces de gehandicapte anders behandelen, van de sollicitatie tot het ontslag. De oordelen van de CGB hebben veel invloed op een eventuele rechtszaak doordat de kantonrechter zich vaak bij het oordeel van de CGB neerlegt.

De informatieplicht van de werknemer houdt in dat de werknemer geen belangrijke informatie voor zijn werkgever mag achterhouden. Het gaat meestal om medische aandoeningen of andere bedreigingen van de gezondheid waarvan de werknemer op de hoogte is. De werknemer is verplicht deze informatie te delen met de werkgever als de aandoeningen in conflict met het werk dreigen te komen. De werknemer heeft namelijk recht op doorbetaling van zijn loon in geval van ziekte, deze doorbetaling vindt alleen plaats als de werknemer zijn best heeft gedaan om zijn ziekte voor of na de sollicitatie aan te kaarten bij de werkgever.

Bepaalde besluiten die de ondernemer gaat nemen hebben eerst de toestemming van de ondernemingsraad nodig. Zonder deze toestemming kan de ondernemer het besluit niet nemen. De besluiten in kwestie zijn besluiten over vaststellen, wijzigen of intrekken van een regeling of systeem. Besluiten die eenmalig of van korte duur zijn vallen niet onder het instemmingsrecht. Dit geldt ook voor een regeling die afkomstig is uit een cao.

De werknemer kan na de basisuitkering recht hebben op een verlengde uitkering, hiervoor dient de werknemer wel te voldoen aan de jareneis. De jareneis houdt in dat van de vijf jaren voordat er sprake was van werkeloosheid, er minstens vier jaren gewerkt moet zijn. Het is hierbij voldoende dat per jaar over minimaal 208 uur loon moet zijn ontvangen. Een jaar telt ook volledig mee als degene in dat jaar niet volledig werkzaam was om een kind te verzorgen. De jaren vanaf 2007 tellen ook mee als het gaat om verlenen van mantelzorg.

Van kennelijk onredelijk ontslag is sprake als de opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werknemer of werkgever onredelijk is, in welk geval de rechter de wederpartij een schadevergoeding kan toekennen.

De kennelijke onredelijkheid kan betrekking hebben op de reden van opzegging, de wijze waarop de opzegging is gebeurd en de gevolgen hiervan. In de wet zijn een aantal gevallen van opzeggingen opgenoemd die als kennelijk onredelijk kunnen worden beschouwd. Kennelijk onredelijk is wanneer de opzegging zonder opgave van reden of onder opgave van een voorgewende of valse reden.

Voor de werkgever geldt voorts dat als kennelijk onredelijk wordt beschouwd het geval dat de werknemer bij een reorganisatie wordt ontslagen terwijl op grond van het anciënniteitsbeginsel eigenlijk een andere werknemer had moeten worden ontslagen of wanneer de werknemer wordt ontslagen omdat hij zijn werk niet wil verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar. Deze voorbeelden zijn niet limitatief.

Vanaf 1 juli 2015 is er sprake van de 3*2*6-regeling. Hierbij wordt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch omgezet naar een vast contract als:

1. er na drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten een vierde opeenvolgende arbeidsovereenkomst wordt gesloten en/of;
2. er meerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn overeengekomen waarbij in totaal een termijn van twee jaar wordt overschreden;
3. de opvolgende arbeidsovereenkomst niet voor langer van zes maanden (in plaats van drie maanden) onderbroken wordt.

Het is, net zoals vroeger, nog steeds mogelijk om in het cao af te wijken van de regeling. Deze mogelijkheid is echter eveneens ingeperkt. Het maximale aantal contracten voor bepaalde tijd kan nog slechts tot zes worden uitgebreid, voor een maximale periode van vier jaar.

Tot slot geldt de ketenregeling niet voor werknemers onder de achttien die bovendien een gemiddelde arbeidsduur van twaalf uur per week of minder hebben. Daarnaast is de ketenregeling niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan met werknemers met een leer-werkplek in de beroepsbegeleidende leerweg (een BBL-traject als bedoeld in artikel 7.2.2 WEB). De beroepsbegeleidende leerweg is een vorm van duaal onderwijs binnen het middelbaar beroepsonderwijs en wordt aangeboden door een Regionaal Opleidingscentrum (ROC).

Loon is waar de werknemer recht op heeft als tegenprestatie voor de door hem verrichte arbeid. Loon kan op verschillende manieren worden uitgekeerd door de werkgever. Het loon moet aan de werknemer worden betaald zonder dat daar bepaalde voorwaarden aan zijn verbonden. Meestal is in de arbeidsovereenkomst vastgelegd op welke wijze het loon wordt betaald en op welk tijdstip dit loon wordt uitgekeerd. Het loon dient voor mannen en vrouwen gelijk te zijn en dient naar evenredigheid te worden uitgekeerd aan parttimers.

De werkgever is verplicht loon door te betalen bij arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap en bevalling van de werknemer. In het arbeidsrecht is geregeld dat de werknemer die in verband met ziekte, zwangerschap en/of bevalling niet heeft gewerkt, de eerste 2 jaar recht houdt op doorbetaling van 70% van zijn loon.

Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft de werkneemster geen recht op loon maar ontvangt zij een uitkering. Geen recht op doorbetaling bestaat indien de werknemer passende arbeid weigert te verrichten, indien de genezing door toedoen van de werknemer wordt belemmerd of vertraagd, de werknemer weigert mee te werken aan medisch onderzoek of aan een plan van aanpak. De werkgever heeft recht om de loonbetalingsverplichting op te schorten als hij niet kan controleren of de betreffende werknemer wel recht op loondoorbetaling heeft.

De werkgever is verplicht bij elke betaling van loon een loonstaat te verstrekken. Deze loonstaat wordt meestal de loonstrook of de salarisspecificatie genoemd. De loonstrook bevat de volgende gegevens:

- De naam van werkgever en werknemer en de overeengekomen arbeidsduur.

- De termijn waarop de uitbetaling betrekking heeft.

- De bedragen waaruit het loon is opgebouwd.

- De bedragen die op het salaris zijn ingehouden.

- Het bedrag van loon waarop een persoon van de leeftijd van de werknemer minimaal recht zou hebben.

De werknemer heeft op grond van zijn arbeidsovereenkomst recht om betaald te krijgen voor zijn werk. Het moment dat een werkgever dit loon niet uitbetaalt kan de werknemer een loonvordering instellen. De loonvordering werkt het beste bij werkgevers die weigeren te betalen, kan de werkgever simpelweg niet betalen omdat hij krap bij kas zit zijn er betere alternatieven. De werknemer heeft vijf jaren om de vordering in te stellen, na deze vijf jaren is de vordering verjaart. Naast de vordering van het loon kan er ook de wettelijke verhoging en de wettelijke rente worden gevorderd, deze fungeren als een soort van boete voor het te laat betalen.   

Een werknemer heeft bij ziekte op grond van de wet recht op doorbetaling van 70% van het maximum dagloon. Per 1 juli 2017 geldt er een maximum dagloon van € 207,60. Indien een werknemer meer verdient dan dit maximum dagloon is het de werkgever niet verplicht 70% van het loon door te betalen maar 70% van dit maximum dagloon.

De invloed (middels inspraak en adviesrecht) die werknemers hebben op besluiten binnen een bedrijf. De medezeggenschap is wettelijk geregeld. De meest verstrekkende vorm van medezeggenschap is de ondernemingsraad. Een onderneming met 50 of meer werknemers is verplicht deze in te stellen. Andere vormen van medezeggenschap zijn de personeelsvertegenwoordiging en de personeelsvergadering.

Het is in Nederland verboden om een sollicitant medisch te keuren voordat hij de baan krijgt, uitgezonderd zijn functies waarin voldoen aan medische eisen noodzakelijk zijn om te functioneren. Voorbeeld hiervan is de bekende piloot die geen oogafwijking mag hebben. De medische keuring houdt meer in dan de keuring door een arts, er wordt ook al gesproken van een medische keuring als het gaat om het stellen van medische vragen, zelfs als deze vragen op papier door een arbodienst opgesteld zijn.

De hoogte van het loon en de vakantiedagen wordt geregeld in de arbeidsovereenkomst of in de cao. Het loon moet aan een minimum eis voldoen, een beding dat de medewerker aanspraak geeft op minder dan dit minimumloon of minimumvakantiebijslag is nietig wegens strijd met de wet, in plaats hiervan geldt het minimumloon dat deze medewerker kan vorderen. De werkgever dient jaarlijks bij verschillende instanties een opgave in van het loon dat hij zijn werknemers betaalt, deze instanties kunnen vervolgens controleren of er voldoende loon wordt betaald en kunnen de arbeidsinspectie inschakelen. Het minimumloon geldt voor medewerkers met een arbeidsovereenkomst in Nederland maar geldt ook voor medewerkers die in het buitenland werken en in Nederland wonen, zolang het bedrijf in Nederland is gevestigd.

Zodra een medewerker komt te overlijden eindigt de arbeidsovereenkomst per direct. Het arbeidscontract eindigt zonder opzegging en er is geen sprake van ontslag, dit geldt voor overeenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd. Nabestaanden hebben recht op een overlijdensuitkering dat naar de bankrekening van de overleden werknemer wordt overgemaakt. Deze uitkering is bedoeld voor de echtgenoot of partner waarmee de werknemer samenleefde. In het geval dat de partner of echtgenoot er niet meer is gaat de uitkering naar de kinderen of de persoon waarmee de medewerker in gezinsverband heeft geleefd. De werkgever hoeft geen uitkering te betalen aan familieleden van een overleden werknemer zonder minderjarige kinderen.De uitkering bedraagt het bedrag gelijk aan het loon over een maand, over deze uitkering moet de werkgever bovendien vakantiebijslag betalen. Deze uitkering is voor de loonbelasting vrijgesteld, zolang het bedrag niet hoger is dan drie maanden loon. Het moment dat het meer belast is wordt dit belast op grond van de tabel bijzondere beloningen.

Een werkgever die zijn werknemer onvoldoende heeft beschermd door middel van veiligheidsmaatregelen kan aansprakelijk worden gesteld als deze medewerker verongelukt of door een beroepsziekte komt te overlijden. Gezinsleden van de overleden medewerker kunnen schadevergoeding vorderen op grond van het gemis aan levensonderhoud.

Een uit werknemers bestaand inspraakorgaan binnen een organisatie. De OR voert namens het personeel overleg met de werkgever en heeft op bepaalde onderwerpen inspraak. Iedere organisatie met 50 of meer werknemers is verplicht om een OR in te stellen. Bij minder dan 50 werknemers kan worden volstaan met een personeelsvertegenwoordiging of personeelsvergadering.

De opzegging welke niet voldoet aan de regels die aan opzegging zijn gesteld is een onregelmatige opzegging, bijvoorbeeld als is opgezegd zonder dat de opzegtermijn in acht is genomen. Onregelmatige opzegging is niet hetzelfde als een kennelijk onredelijk opzegging. Een kennelijk onredelijk ontslag kan tevens onregelmatig zijn maar hoeft niet.

Bij de kantonrechter kan ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden gevraagd wegens gewichtige reden. Dit ontbindingsverzoek kan zowel door werknemer als werkgever worden gedaan. Zo kan een dienstverband worden beëindigd zonder inachtneming van de opzegtermijn.

De behandeling van het verzoek begint niet later dan 4 weken na indiening van het verzoekschrift. De mogelijkheid om in rechte ontbinding te vragen mag nimmer in een arbeidsovereenkomst worden uitgesloten. Wel mag worden afgesproken dat een ander dan de gewone rechter (bijvoorbeeld een arbiter) de bevoegdheid krijgt de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het ontbindingsverzoek mag geen verband houden met de aanwezigheid van een opzegverbod.

Indien de kantonrechter het verzoek toewijst, bepaalt hij in een beschikking wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. Tegen deze beschikking staat geen hoger beroep open.

beëndiging van een rechtsbetrekking. Vaak: beëndiging van een arbeidsovereenkomst Art 667 Boek 7 BW… 

De eenzijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst door de werkgever of werknemer. Ontslag wordt ook wel opzegging genoemd.

Behalve bij ontslag op staande voet moet de opzeggende partij de toepasselijke opzegtermijn in acht nemen. Voor de werkgever gelden bovendien extra vereisten voor ontslag ter bescherming van de werknemer, zoals opzegverboden en procedures die moeten worden gevolgd voor een rechtsgeldig ontslag.

Als er sprake is van een dringende reden (bijvoorbeeld diefstal of roekeloos gedrag van de werknemer) kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer onverwijld opzeggen en hoeft hij geen rekening te houden met een opzegtermijn. Dit heet ontslag op staande voet.

Tegelijkertijd met het ontslag op staande voet moet de werkgever de reden van het ontslag meedelen aan de werknemer. Deze mededeling (welke ook schriftelijk kan zijn) moet ondubbelzinnig zijn. Voldoet de werkgever niet aan deze formele eisen dan is de werkgever schadeplichtig.

Bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst wegens veranderingen in de omstandigheden kan de rechter aan de werknemer een ontslagvergoeding toekennen. Deze bevoegdheid is discretionair. De ontbindingsvergoeding wordt ook wel de gouden handdruk genoemd. Indien de overeenkomst op grond van dringende reden is ontbonden, zal de werknemer via een aparte procedure een schadevergoeding moeten vorderen.

Een oproepcontract is een flexibele arbeidsovereenkomst waarbij een werknemer werkt op oproepbasis en niet op basis van een vast aantal uren. De werkgever roept de oproepkracht enkel op wanneer hij deze nodig heeft en hoeft in principe slechts de daadwerkelijk gewerkte uren te betalen (met een minimum van 3 uren). Een werknemer die op basis van een oproepcontract werkt geniet niet zonder meer dezelfde rechten als iemand met een vast dienstverband.

Overigens bestaat er geen wettelijke definitie van een oproepcontract. Een oproepcontract wordt ook wel nulurencontract, afroepcontract of MUP- contract (arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht) genoemd.

Van opvolgend werkgeverschap is sprake als een werknemer dezelfde of soortgelijke werkzaamheden verricht voor verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid als elkaars opvolger beschouwd moeten worden. De werkgevers zijn juridisch niet dezelfde werkgevers maar zijn bijvoorbeeld verschillende juridische eenheden bij eenzelfde concern of een doorstartende werkgever. Een doorstartende werkgever is pas een opvolgende werkgever als de arbeidsovereenkomst van de werkgever met de werknemer wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden van de werknemer eist. Het begrip opvolgend werkgeverschap is met name in het kader van toepassing van de ketenregeling relevant.

Een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst eindigt door opzegging. Voor een rechtsgeldige opzegging is nodig dat deze verklaring duidelijk en ondubbelzinnig gericht moet zijn op het einde van de arbeidsovereenkomst. Opzegging kan schriftelijk of mondeling worden gedaan. Een opzegging heeft pas effect als deze is bereikt door de wederpartij.

Als de werknemer opzegt, neemt hij ontslag. Voor opzegging door de werkgever (ontslag door werkgever) gelden strenge regels om de werknemer te beschermen. Zo zijn er opzegverboden in de wet opgenomen voor de werkgever, zoals onder meer het verbod om op te zeggen tijdens zwangerschap of vanwege ziekte.

Tussentijdse opzegging ziet op de opzegging van een tijdelijk arbeidscontract. Tussentijds opzeggen kan alleen als dit schriftelijk is overeengekomen in het arbeidscontract en als het opzegbeding voor zowel werkgever als werknemer geldt.

De opzegtermijn in het arbeidsrecht ziet op de termijn die een werknemer of werkgever in acht moet nemen bij opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Voor de werknemer is de wettelijke opzegtermijn een maand. Deze termijn kan schriftelijk worden verlengd doch kan nimmer meer dan 6 maanden bedragen. Bij verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer geldt bovendien dat de termijn voor de werkgever altijd tenminste twee maal de termijn van de werknemer moet zijn.

Voor de werkgever geldt dat deze termijn minimaal één maand (bij arbeidscontracten korter dan 5 jaar) is. Naarmate het dienstverband langer heeft geduurd gelden langere termijnen. Bij CAO mogen de wettelijke opzegtermijnen voor de werkgever worden ingekort of verlengd.

Situaties waarin het een werkgever niet is toegestaan een arbeidsovereenkomst op te zeggen.

In de wet is een lijst met opzegverboden opgenomen die primair tot doel hebben om discriminatie tegen te gaan. De meest voorkomende zijn het opzegverbod wegens ziekte en tijdens zwangerschap. Opzegverboden zijn ook van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Een opzegging door de werkgever welke in strijd is met een opzegverbod is vernietigbaar.

Het geheel van rechtshandelingen dat ziet op een bedrijfsovername. Een onderneming kan worden overgedragen door middel van een activa/passiva transactie of -als het een BV of NV betreft- een aandelenoverdracht.

Bij de overdracht zijn partijen in grote mate vrij te bepalen hoe en wat ze willen overdragen. Ten aanzien van het personeel gelden wettelijke regels met betrekking tot het opvolgend werkgeverschap. Ook in het huurrecht is in de overdracht van een onderneming voorzien. De nieuwe eigenaar van de onderneming heeft namelijk een wettelijk recht tot indeplaatsstelling van het huurcontract.

Een onderneming met 10 tot 50 werknemers die geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging heeft, is verplicht minstens 2 keer per jaar een personeelsvergadering te organiseren. Hierin worden onderwerpen zoals de algemene gang van zaken en het sociale beleid van de onderneming besproken. De personeelsvergadering heeft adviesrecht bij sommige beslissingen.

Een personeelsvertegenwoordiging (PVT) is een overlegorgaan bestaande uit minimaal 3 werknemers binnen een bedrijf met 10-50 werknemers dat de belangen van het personeel behartigt. Een bedrijf is slechts verplicht een PVT in te stellen als de meerderheid van de werknemers daarom vraagt.

Een ambtenaar die zijn verplichtingen niet nakomt pleegt plichtsverzuim. Deze term uit het ambtenarenrecht ziet op het doen of nalaten van iets dat een goed ambtenaar in gelijke omstandigheden behoort na te laten of te doen.

Als er sprake is van plichtsverzuim kan een ambtenaar disciplinair worden gestraft. Er zijn drie gradaties van plichtverzuim: zeer ernstig, ernstig en gewoon plichtverzuim. Ook gedragingen in de privésfeer kunnen aangemerkt worden als plichtsverzuim.

De maatregelen kunnen variëren van een waarschuwing tot -in zeer ernstige gevallen zoals bv. corruptie- ontslag.

De beginselen van een goed werkgeverschap houden onder andere in dat de werkgever de persoonlijke levenssfeer van de werknemers eerbiedigt. Mocht het voorkomen dat de werkgever de privacy van de werknemers schendt dan is er sprake van een wanprestatie die tot het verbod op bepaalde handelingen kunnen leiden en een fikse schadevergoeding. Het kan voorkomen dat er op basis van bijzondere omstandigheden wel een reden is voor de werkgever om de privacy van haar werknemer(s) aan te passen maar deze uitzondering benodigd zeer zware gronden en is van hele korte duur. Het is de werkgever niet toegestaan om medewerkers in de gaten te houden door middel van camera’s en het afluisteren van telefoongesprekken, een uitzondering hierop is als de werkgever vermoedens heeft dat de medewerker zich schuldig maakt aan gedragingen die ontslag op staande voet zonder meer rechtvaardigen. Het is de werkgever wel toegestaan om steekproefsgewijs telefoontjes af te luisteren of e-mails te lezen zodra de informatie na het op de hoogte stellen van de afgeluisterde werknemer wordt vernietigd.

De schriftelijke afspraak waarbij werknemer en werkgever een proeftijd overeenkomen.

Een proeftijd is bedoeld om partijen in de gelegenheid te stellen de werksituatie uit te proberen zonder dat zij voor lange tijd aan elkaar vast zitten. Een proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen en de periode moet voor beide partijen gelijk zijn. De maximale duur van een proeftijd hangt af van het type arbeidsovereenkomst dat wordt gesloten (voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd) maar kan sowieso nooit langer zijn dan 2 maanden. Beide partijen zijn bevoegd de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van de opzegtermijn op te zeggen zolang de proeftijd niet is verstreken. Voldoet een proeftijdbeding niet aan de wettelijke vereisten (bijvoorbeeld een langere termijn dan toegestaan of ongelijke termijn) dan is het beding nietig.

Bij het ambtenarenrecht geldt overigens een andere regeling met betrekking tot proeftijd.

Op het moment dat een schriftelijke arbeidsovereenkomst ontbreekt is het toch mogelijk dat er een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Het moment dat een werknemer gedurende drie maanden ten minste 20 uur per maand werkt, wordt er aangenomen dat deze uren op basis van een arbeidsovereenkomst zijn gewerkt. Als er hierdoor een rechtsvermoeden wordt vastgesteld is het aan de werkgever om te bewijzen dat er geen arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Zodra het rechtsvermoeden is vastgesteld kan er ook de omvang van de arbeidsovereenkomst worden bepaald. Dit doet de rechter door naar een aantal criteria te kijken die afkomstig zijn uit de jurisprudentie.

Het reëel arbeidsverleden is van toepassing bij het aanvragen van een WW-uitkering en is het aantal jaren dat u sinds 1998 in loondienst heeft gewerkt. Hiervoor geldt de eis dat er tijdens deze jaren minstens 52 loondagen moeten zijn gemaakt en vanaf januari 2013 208 loonuren zijn gemaakt. Het reëel arbeidsverleden en het fictieve arbeidsverleden vormen samen het totale arbeidsverleden. Voor meer informatie over het fictieve arbeidsverleden zie fictief arbeidsverleden.

De referte eis is belangrijk bij het aanvragen van een WW-uitkering en bestaat uit een wekeneis en een jareneis. De wekeneis houdt in dat een persoon die werkloos is in 36 weken voorafgaand aan de eerste dag van werkeloosheid 26 weken moet hebben gewerkt. De jaren eis houdt in dat de werknemer in de periode van vijf jaren voorafgaande aan het jaar waarin zijn eerste dag van werkeloosheid is gelegen, in tenminste vier jaren over 52 weken.

Het moment dat een werknemer langdurig ziek wordt krijgt de werkgever er een hoop verplichtingen bij. De werkgever is verantwoordelijk om de werknemer weer aan het werk te krijgen en krijgt twee jaar de tijd om hiervoor zijn best te doen. In het geval dat de werknemer na twee jaren nog steeds te ziek is om te werken kan de werknemer een WIA-uitkering aanvragen, of in het geval dat de werkgever zich niet voldoende heeft ingespand krijgt deze werkgever een loonsanctie waarbij de werkgever aan de werknemer één extra jaar loon moet betalen.
De werknemer dient zich bij ziekte ziek te melden bij de werkgever die vervolgens binnen zeven dagen daarvan de arbodienst op de hoogte moet stellen. De arbodienst beoordeelt op basis van de gegevens die werknemer en werkgever beschikbaar hebben gesteld of er sprake is van een langdurig ziek zijn of dat er sprake is van ziekteverzuim, dit dient binnen zes weken na de ziektemelding te zijn besloten. De arbodienst stelt van de ziekte een rapport op die de grondslag gaat vormen voor de re-integratie die werknemer en werkgever gaan doorlopen. Aan de hand van dit rapport van de arbodienst worden er tussen werknemer en werkgever afspraken gemaakt die in de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd zodat beide partijen deze afspraken kunnen afdwingen. Vanaf dit moment schakelt de werkgever een bedrijfsarts in en wordt er een re-integratie-traject opgesteld waarbij de werknemer langzaam weer op basis van zijn normale contracturen wordt ingezet. Regelmatig bespreken werknemer en werkgever dit plan van aanpak waarbij het plan eventueel kan worden aangepast, deze besprekingen dienen minimaal eens per zes weken plaats te vinden.
Na het verstrijken van 42 weken dient de werkgever de werknemer ziek te melden bij de uitvoeringsinstelling. Na het eerste jaar kijken de werknemer en werkgever terug op de re-integratie en bespreken de veranderingen voor het komende jaar. Na 88 weken krijgt de werknemer een brief van het UWV over het aanvragen van een WIA-uitkering. Rond week 91 wordt het re-integratieverslag opgesteld en volgt er een eindevaluatie over de re-integratie. In week 93 vraagt de werknemer zijn WIA-uitkering aan waarbij het re-integratieverslag nodig is. Na het verstrijken van de twee jaar wordt door middel van een verzekeringsarts en het re-integratieverslag een beslissing door het UWV genomen omstreeks de loonsanctie.

Het verloop van het re-integratie-traject wordt vastgelegd in het re-integratieverslag, het verslag is een soort conclusie van het re-integratiedossier dat door de werkgever wordt bijgehouden. Het re-integratieverslag wordt opgesteld zodra de medewerker door zijn ziekte 20 maanden niet meer in staat is om te werken. Het verslag bevat algemene gegevens zoals de adresgegevens van de werknemer en werkgever en een beschrijving van de functie van de werknemer en de organisatie. Het verslag gaat vervolgens dieper in op de werknemer en diens ziekte waarbij het re-integratie-traject, de ziekmelding, de probleemanalyse en het plan van aanpak cruciaal zijn. Er wordt opgenomen hoe het plan van aanpak is aangepast en een korte beschrijving van de laatste evaluatie van het plan. Zolang de werknemer in dienst is dient de werkgever het re-integratiedossier bij te houden waar de re-integratie inspanningen in worden bijgehouden en jaarlijks het re-integratie-verslag samen te stellen. In het geval dat de werkgever zijn eigen risico draagt dient deze werkgever zich na het eind van het dienstverband, zelfs als de werknemer al ergens anders werkzaam is geworden, aan de re-integratieverplichtingen te voldoen. Op het moment dat de werknemer ergens anders werkzaam is heeft de werkgever zijn re-integratie succesvol doorlopen, maar zodra de werknemer bij de andere werkgever zijn werk verliest herleeft de plicht van de oorspronkelijke werkgever weer. Het re-integratieverslag speelt een belangrijke rol in het bepalen of de werkgever na twee jaar loonsanctie krijgt opgelegd aangezien het verslag dient als bewijs voor zijn re-integratie inspanningen.

Reiskostenvergoeding wordt over het algemeen geregeld in de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en werknemer, het is de werkgever niet verplicht om reiskostenvergoeding aan te bieden aan zijn werknemer. Het aanbieden van reiskosten valt onder het goed werkgeverschap en is niet wettelijk vastgelegd. Dit betekent echter niet de werkgever dus nooit reiskostenvergoeding hoeft te betalen, in het geval dat de werkgever een werknemer verplaatst naar een verder weg gelegen vestiging mag van de werkgever worden verlangd dat de reiskosten worden vergoed. Belastingvrij mag je werkgever een kilometervergoeding van € 0,19 per kilometer aanbieden, alles wat de werkgever daarboven aanbiedt wordt door de belastingdienst gezien als inkomen waarover belasting moet worden betaald.

Het relatiebeding is een afspraak tussen de werkgever en de werknemer waarbij het voor de werknemer verboden is om na het dienstverband werkzaam te zijn voor klanten en relaties van de vorige werkgever. Het relatiebeding en het concurrentiebeding gaan vaak hand in hand, waar het concurrentieverbod de werknemer verbiedt om bij concurrenten werkzaam te zijn verbiedt het relatiebeding om gebruik te maken van de bij de vorige werkgever opgedane relaties.

Een relatiebeding bestaat in verschillende gradaties, het kan zich strekken van een verbod tot handelen met enkele klanten tot een verbod op alle mogelijke vormen van contact met de klanten waarbij zelfs het toevoegen op Linkedin als overtreding wordt gezien. Het relatiebeding geldt vaak één of twee jaren en overtreding wordt bestraft met een boete, het is mogelijk de duur en de hoogte van de boete rechterlijk te laten verlagen mocht de werkgever hierbij een onredelijke norm hanteren. Per 1 januari 2015 is er sprake van strengere eisen bij een relatiebeding dat is opgenomen in een contract voor bepaalde tijd, in beginsel is dit relatiebeding niet toegestaan met als uitzondering het aandragen van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen door de werkgever.
De werkgever dient de aanwezigheid van het beding dan ook in de arbeidsovereenkomst te motiveren en in het geval dat de werkgever zich misdraagt kan een dergelijk beding buiten spel worden gezet. Aangezien de wet- en regelgeving rondom het concurrentie- en het relatiebeding nogal ingewikkeld zijn kan het worden aangeraden hiervoor een jurist raad te plegen.

In het geval dat een medewerker aan een derde schade toebrengt is deze medewerker zelf aansprakelijk voor deze schade. De derde zal meestal niet de werknemer aanspreken maar zal ervoor kiezen de werkgever aansprakelijk te stellen, dit is mogelijk zolang de derde de opdrachtgever is van de werkgever doordat de werkgever dan voor alle werknemers verantwoordelijk is. De werkgever is alleen niet aansprakelijk jegens de derde als een sprake is van opzettelijke roekeloosheid en/of onvoorzichtigheid, de opdrachtgever dient dit te bewijzen wat vaak lastig is. In het geval dat de derde geen opdrachtgever is dan kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld op grond van een onrechtmatige daad van de werknemer. De werkgever is tegenover derden aansprakelijk voor fouten van zijn ondergeschikten.

Vanaf 1 juli 2015 is de scholingsplicht voor werkgevers vastgelegd in de wet, de wet bepaalt dat de werkgever verplicht is de werknemer opleidingen en cursussen aan te bieden die benodigd zijn om de functie uit te oefenen. Daarnaast moet de werkgever ervoor zorg dragen dat de werknemers een bredere inzetbaarheid binnen de organisatie krijgen, dit gebeurt ook door opleidingen en cursussen aan te bieden. De werkgever is in beginsel verplicht deze scholing te betalen en mag de kosten van de scholing niet in mindering brengen bij inkomsten van de werknemer.

Een werknemer heeft op grond van zijn cao recht op werk, de werkgever moet daarom ook wel gegronde redenen aanvoeren mocht hij de werknemer op non-actief willen stellen. Deze gegronde redenen kunnen zijn: een verstoorde arbeidsrelatie, misdragingen van de werknemer (schorsing), conflicten tussen werknemers onderling, het stoppen van bepaalde werkzaamheden door reorganisatie of (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid, of het instellen van een onderzoek naar de werknemer om deze te ontslaan. Het instellen van een onderzoek is een veelvoorkomende vorm vaan non-actief stelling aangezien het niet altijd verantwoordt is om de werknemer in de tijd van het onderzoek aan het werk te hebben. Een werkgever die een werknemer op non-actief zet is in beginsel gehouden tot doorbetaling van het loon aan de werknemer, dit is anders bij een schorsing waar een gedeelte van het loon kan worden ingehouden aangezien schorsing vaak door misdragingen van de werknemer komt. Non-actief zonder een gegronde reden van de werkgever wordt gekwalificeerd als niet goed werkgeverschap en kan leiden tot schadevergoedingen.

Een second opinion is in de meeste gevallen een goed idee. Ook in het arbeidsrecht kan een second opinion waardevol uitpakken, bij het aanbod van een baan of bij geschillen op het werk. Werknemer zowel als werkgever maken er dan ook uitgebreid gebruik van. Bij de werknemer is de second opinion gebruikelijk bij het vaststellen van de hoogte van een salaris na promotie of bij het aanbod van een baan. De werknemer heeft zelf vaak niet genoeg expertise om voor zijn gevoel de juiste keuze te maken. De second opinion is bij veel kwesties gratis doordat een goede second opinion vaak tot meer vragen leidt en de ‘gratis’ second opinion zichzelf weer terugverdient.
De werkgever vraagt vaak een second opinion aan in complexere zaken, zoals over arbeidsongeschiktheid van een werknemer of als de werknemer zich sterk misdraagt en de werkgever van de werknemer af wil.

Seksuele intimidatie komt op de werkvloer in veel vormen voor, het kan gaan om verbaal geweld zoals seksistische opmerkingen of intieme vragen over het privéleven, maar ook om lichamelijk gedrag zoals ongewenst opzettelijk aanraken van iemand. Dit gedrag kan van een persoon afkomstig zijn of van een groep. Op grond van de wet heeft de werkgever een zorgplicht wat inhoudt dat de werkgever aan de werknemers een veilige werkomgeving moet bieden. De werkgever realiseert dit door middel van beleidsregels en disciplinaire maatregelen mocht het voorkomen. Meeste bedrijven hebben ook nog een aanspreekpunt in de vorm van een bedrijfsarts of vertrouwenspersoon waar klachten kunnen worden ingediend mocht er wel sprake zijn van seksuele intimidatie. Er moet voorzichtig met seksuele intimidatie worden omgegaan aangezien de klacht voor de beschuldigde werknemer grote gevolgen kan hebben. Het is daarom belangrijk dat de werknemers beide na de klacht hun werk weer op kunnen pakken, en dat de beschuldigde werknemer geen hinder ondervindt van een valse beschuldiging.

Een sociaal plan regelt de arbeidsrechtelijke kant van het bedrijf. Het sociaal plan ziet toe op dingen als het aantal werknemers, moeten mensen gedwongen worden ontslagen of gaan mensen door ouderdom of andere redenen vanzelf weg. Het sociaal plan regelt ook zaken als herplaatsing en outplacement, en vergoedingen voor werknemers die weg gaan of weg kunnen gaan. Het sociaal plan is vooral betrokken bij collectief ontslag van rondom de 20 werknemers en regelt geen individuele gevallen. Outplacement houdt in dat de werkgever de werknemer ondersteunt in het zoeken naar een nieuwe baan.

Bij de sollicitatieprocedure wil de werkgever zoveel mogelijk te weten komen over zijn potentiële werknemer, de werkgever mag van alles doen en van alles vragen zolang hij maar rekening houdt met het verbod van discriminatie. De werkgever heeft ook een aantal vragen die hij niet mag stellen, zoals vragen over zwangerschap van de sollicitant of de sollicitant is aangesloten bij werknemersverenigingen of vragen die gaan over psychische en lichamelijke gebreken van de sollicitant. De werkgever mag wel vragen naar de nationaliteit van de sollicitant en mag vragen of de sollicitant zich kan identificeren. Het is aan de kant van de sollicitant niet toegestaan om de werkgever te misleiden, de sollicitant mag best onwaarheden vertellen zoals over zijn seksuele geaardheid als hij denkt daarop te worden gediscrimineerd. Mocht de werkgever zich niet redelijk en billijk gedragen dan kan de sollicitant op grond van een onrechtmatige daad schadevergoeding vorderen.

De statutair directeur heeft een bijzondere positie, hij is werknemer van het bedrijf maar tegelijkertijd ook namens de rechtspersoon de werkgever. Statutaire bestuurders kunnen ontslagen worden zonder dat de werkgever daarvoor een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf nodig heeft en gebeurt meestal tijdens de vergadering van de Algemene Vergadering  van Aandeelhouders (AVA) of de Raad van Commissarissen (RvC).

Een reorganisatie methode waarbij de bestaande functies komen te vervallen en er nieuwe functies worden gecreëerd (ookwel methode de Blécourt). De werkgever kan vervolgens de meest geschikte personen voor de nieuw gecreërde functies selecteren. Het is wel noodzakelijk dat het daadwerkelijk om nieuwe functies gaat en niet om de oude functies in een nieuw jasje. Anders zou deze methode kunnen worden aangegrepen om de gangbare selectiemethodes (afspiegeling) buiten werking te stellen en puur alleen op kwaliteit te selecteren.

Er wordt wel gezegd dat de nieuwe functies minimaal 20% moeten afwijken van de oude functies om daadwerkelijk te kunnen spreken over nieuwe functies. Vanwege deze bezwaren bestaat er discussie over de toelaatbaarheid van deze methode en rechters staan er niet erg positief tegenover.

Het is tegenwoordig steeds belangrijker dat de werkgever de scholing aan haar werknemers biedt die benodigd is om de functie naar behoren uit te oefenen. Voor de werkgever zitten hieraan meestal veel kosten verbonden, als de werknemer ontslag besluit te nemen is de werkgever de investering dus ook kwijt. Een oplossing hiervoor kan zijn het ‘studiekostenbeding’ , het beding houdt in dat de werknemer een gedeelte van de studie terugbetaald, of geen ontslag kan nemen kort nadat deze werknemer scholing door middel van de werkgever heeft gehad. Dit beding dient duidelijk te worden geformuleerd doordat de formulering meestal in het voordeel van de werknemer uitpakt doordat deze de zwakkere partij is.

De garantie van een werkgever dat een werknemer die uit dienst treedt binnen een bepaalde termijn kan terugkeren in zijn oude functie.

De terugkeergarantie voor ambtenaren die de zitting nemen in de Tweede Kamer of het Europees parlement is wettelijk vastgelegd. Voor kamerleden die uit de private sector komen is er geen wettelijk recht op terug als hun kamerlidmaatschap (om welke reden dan ook) wordt beëindigd.

Wel kunnen werkgever en werknemer contractueel terugkeerregelingen overeenkomen, bijvoorbeeld ook bij (tijdelijke) overplaatsing naar een andere werkplek.

Per 1 juli 2015 is de kantonrechtersformule komen te vervallen en is  deze vervangen door de transitievergoeding. De transitievergoeding is een compensatie voor ontslag en fungeert als financiële hulp voor de werknemer bij de overgang van baan naar baan. De werknemer komt in aanmerking voor de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd door middel van opzegging of ontbinding. Er is ook sprake van initiatief van de werkgever als de werknemer de arbeidsrelatie niet verlengd doordat de arbeidsvoorwaarden niet gunstig genoeg zijn. Zoals hierboven is aangegeven geldt de transitievergoeding pas sinds 1 juli 2015 en komen beëindigingen die voor deze datum hebben plaatsgevonden niet in aanmerking voor deze vergoeding. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan er naast de transitievergoeding nog een billijke vergoeding worden toegevoegd, dit geldt alleen in het geval het gaat om een kleine werkgever ( < 25 werknemers).  Op dezelfde manier is de werkgever ook geen transitievergoeding verschuldigd als het gaat om ernstig verwijtbare handeling van de werknemer tijdens zijn werkzaamheden. De transitievergoeding geldt ook niet als er een vaststellingsovereenkomst is getekend en als de werknemer de leeftijd van de AOW heeft bereikt.

Een medewerker kan zowel schriftelijk  als mondeling zijn contract opzeggen. Zolang de opzegging de werkgever bereikt en de werknemer aan zijn ontslag geen voorwaarden verbindt is het rechtsgeldig verlopen. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan in beginsel niet opgezegd worden, ook wel tussentijdse opzegging genoemd, behalve als dit in de cao is vastgelegd. In het geval dat er te vroeg wordt opgezegd kan de medewerker met een schadevergoeding te maken krijgen.

In de arbeidsovereenkomst tussen een uitzendkracht en een uitzendbureau kan worden overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt als de inlener de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht beëindigt. Dit beding is alleen geldig als het schriftelijk is overeengekomen en kan alleen worden toegepast in de eerste 26 weken van de arbeidsrelatie tussen uitzendkracht en uitzendbureau.

Op dit beding kan ook een beroep worden gedaan als er sprake is van ziekte of zwangerschap en de inlener op die grond de uitzendkracht niet meer nodig heeft. De opzegverboden gelden dan dus niet. Indien een uitzendbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst dan heeft de werknemer het recht te allen tijde de arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau op te zeggen.

De arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door een uitzendonderneming ter beschikking wordt gesteld van een ander bedrijf om daar onder toezicht en leiding van dit bedrijf werk te verrichten.

De uitzendovereenkomst is een bijzondere vorm van een arbeidsovereenkomst. Als aan de definitie is voldaan is er sprake van een uitzendovereenkomst, ook al wordt de werkverhouding aangeduid als detachering of opdracht.

De formele werkgever is het uitzendbureau maar de uitzendkracht werkt feitelijk voor een ander. De uitzendkracht heeft in principe dezelfde rechten en plichten als een gewone werknemer. Er zijn een aantal bijzondere regels van toepassing op uitzendovereenkomsten waaronder het uitzendbeding.

Vakantiedagen zijn dagen waarop een werknemer vrijgesteld is van arbeid zonder verlies van zijn salaris.

Een werknemer heeft over elk jaar dat hij werkt, recht op vakantiedagen gelijk aan minimaal 4 maal het aantal uren dat hij per week werkt. Bij een voltijdse werkweek van 5 dagen heeft een werknemer dus recht op minimaal 4 weken vakantie. De meeste CAO’s kennen echter een langere vakantietermijn. ATV/ADV-dagen en rooster vrije dagen vallen niet onder de opgebouwde vakantiedagen.

Vakantiegeld is een jaarlijkse toelage die een werknemer krijgt met het idee om de extra kosten van vakantie te dekken. Vakantiegeld wordt ook wel vakantietoeslag of -bijslag genoemd. De toelage bedraagt 8% over het brutojaarloon en wordt meestal uitgekeerd in mei van ieder jaar. De toelage wordt opgebouwd over de periode juni tot juni. Werknemers die korter dan een jaar werken, krijgen het vakantiegeld na rato van het aantal gewerkte dagen uitgekeerd bij het einde van hun dienstverband.

Vakantiegeld staat los van vakantiedagen. Tijdens het opnemen van vakantiedagen wordt het gebruikelijke loon doorbetaald.

Medewerker of werkgever moeten hun vordering op elkaar binnen een bepaalde termijn indienen zodat de vorderingen niet verjaren. In het geval dat het verjaringstermijn wordt overschreden dan kan de werkgever of werknemer de vordering niet meer in rechte afdwingen. Dit termijn heet de ‘verjaringstermijn’ en is bedoeld om te zorgen dat vorderingen niet eindeloos iemand boven het hoofd kunnen hangen. Het is echter wel mogelijk om aan de andere partij mede te delen dat je de vordering nog niet bent vergeten, dit gebeurt meestal schriftelijk waarbij de partij met de vordering aangeeft zijn recht in te gaan roepen of inroept. Hierdoor begint de verjaringstermijn opnieuw, dit wordt het ‘stuiten’ van een verjaringstermijn genoemd. In sommige gevallen is er sprake van een vervaltermijn in plaats van een verjaringstermijn, een vervaltermijn is een bepaalde periode waarin de vordering kan worden ingeroepen, een vervaltermijn kan niet worden gestuit.

Er kan bij een verjaringstermijn ook sprake zijn van ‘rechtsverwerking’. Dit houdt in dat een van de partijen door zijn gedrag laat blijken dat hij van de vordering geen gebruik meer gaat maken. Dit komt voor als een werknemer al meerdere jaren overwerkt en hier nooit vergoeding voor heeft gekregen, ook nooit heeft aangegeven een vergoeding te willen krijgen, het loon vordert dat hij al die jaren heeft misgelopen.

In het geval dat de werkgever niet op tijd betaalt kan de werknemer een wettelijke verhoging vorderen wegens vertraging. De verhoging kan op alle beloningen die in geld uit zijn te drukken worden gevorderd zoals vakantiegeld, vakantiebijslag en bonnen waarmee de werknemer zijn vakantiegeld en vakantiebijslag in geld om kan laten zetten. De verhoging geldt niet op vormen van loon die niet in geld uitgekeerd worden. De verhoging gaat lopen vanaf de derde dag dat niet is betaald met 5% per dag, dit kan oplopen tot een verhoging van maximaal 50% indien de werkgever na 14 dagen nog steeds heeft verzuimd te betalen.

Vertrekpremie ziet op de financiële vergoeding die aan werknemers of bestuursleden wordt geboden bij ontslag. Hiermee wordt het gemis aan inkomsten gecompenseerd.

Een vertrekpremie ziet meestal op de regeling die een werknemer en werkgever onderling afspreken. Een ontslagvergoeding (transitievergoeding) kan ook bij de rechter worden afgedwongen als de werknemer geen schuld heeft aan zijn ontslag.

Een vertrekpremie wordt ook wel gouden handdruk genoemd.

De wekeneis is van belang bij het aanvragen van een WW-uitkering. De werkloze moet in de 36 weken voor werkloosheid minimaal 26 weken hebben gewerkt. De werkloze moet minimaal één dag gewerkt hebben, vakantie of betaald verlof telt ook mee. Weken die zijn meegeteld voor een eerdere uitkering en weken waarin de betrokkene als zelfstandige heeft gewerkt zijn worden niet meegeteld. Wanneer voldaan is aan de wekeneis heeft de werkloze recht op een basisuitkering.

persoon of bedrijf bij wie een of meer mensen werken vb: deze werkgever heeft tien personeelsleden 

Iemand die bij het UWV Werkbedrijf staat ingeschreven, niet ouder is dan 65 jaar en jonger dan 16 jaar, geen arbeidsverhouding heeft en die wenst en in staat is om arbeid te verrichten in loondienst voor meer dan 12 uur per week.

De Wet Deregulering Arbeidsrelaties (WDA) is een vervanger van wat vroeger bekend stond als de Verklaring Arbeidsrelaties (VAR). Een VAR kan bij de belastingdienst worden aangevraagd zodat het voor de opdrachtnemer en diens opdrachtgevers duidelijk is of er sprake is geweest van een dienstbetrekking en of loonbelasting moet worden afgedragen. Dit zorgt ervoor dat opdrachtnemer en opdrachtgever beide niet achteraf aanslagen van de belasting krijgen. De VAR werd nog wel eens als schijnzelfstandigheid gebruikt waarbij beide partijen financieel grote risico’s konden lopen. De WDA streeft ernaar om de balans tussen opdrachtnemer en opdrachtgever te herstellen en de opdrachtgever grotere verantwoordelijkheden te geven doorte controleren of de fiscale situatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer in orde is.

De Wet Stimulering arbeidsparticipatie (Wet Stap) heeft tot doel dat uitkeringsgerechtigden nog beter worden voorbereid op de arbeidsmarkt. Werkgevers die werknemers in dienst nemen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt of langer dan een jaar werkeloos zijn, kunnen een jaar lang een subsidie ontvangen. Voorwaarde voor deze loonkostensubsidie (die maximaal 50% van het minimumloon bedraagt) is dat het gaat om echte banen die na dat jaar kunnen worden voortgezet. Ander gevolg van de wet is de introductie van zogeheten participatieplaatsen voor uitkeringsgerechtigden die moeilijk aan werk komen.

In het geval dat de werkgever niet op tijd betaald kan de werknemer een wettelijke verhoging vorderen wegens vertraging. De verhoging kan op alle beloningen die in geld uit zijn te drukken worden gevorderd zoals vakantiegeld, vakantiebijslag en bonnen waarmee de werknemer zijn vakantiegeld en vakantiebijslag in geld om kan laten zetten. Deze verhoging geldt niet op vormen van loon die niet in geld uitgekeerd worden. De verhoging gaat lopen vanaf de derde dag dat niet is betaald met 5% per dag, dit kan oplopen tot een verhoging van maximaal 50% indien de werkgever na 14 dagen nog steeds heeft verzuimd te betalen.

Eenzijdige wijziging houdt in dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden van de werknemer kan wijzigen zonder dat hier toestemming van de werknemer voor nodig is. Deze wijzigingsbedingen worden vaak opgenomen in de arbeidsovereenkomst en zijn aan strenge regels gebonden. De werkgever mag alleen van het wijzigingsbeding gebruik maken als de werkgever er een zodanig zwaarwichtig belang bij heeft. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat de werkgever financiële moeilijkheden heeft en dat de leaseauto van het bedrijf voor de werknemer niet meer financieel haalbaar is. In zo een geval is de werkgever bevoegd - indien een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst staat - de leaseauto uit de arbeidsvoorwaarden te halen.

Er is sprake van een ‘zieke’ medewerker als deze door een lichamelijk of geestelijk gebrek niet meer in staat is het werk te doen dat van hem verwacht wordt. Dit gebrek wordt meestal vergeleken met arbeidsongeschiktheid. Een medewerker is dan ook arbeidsongeschikt in een aantal gevallen: de medewerker en de werkgever zijn het over deze arbeidsongeschiktheid eens, de medewerker meent arbeidsongeschikt te zijn en het lukt de werkgever niet in een procedure te bewijzen dat dit niet het geval is,
de medewerker door middel van een verklaring van een arts arbeidsongeschikt is verklaard en de medewerker die op zwangerschapsverlof is en daarmee arbeidsongeschikt wordt verklaard. In het geval dat de bedrijfsarts de medewerker wel arbeidsgeschikt verklaard geldt de verklaring van de (professionele) arts die de medewerker zelf heeft aangevraagd

Er is sprake van ziekteverzuim als iemand niet op zijn werk of school verschijnt vanwege een ziekte of andere aandoening. Meestal wordt er pas van ziekteverzuim gesproken als iemand zich buitensporig vaak ziek meldt

Onder ziekteverzuim wordt verstaan het niet verschijnen op het werk van een werknemers wegens ziekte.

Het begrip kan betrekking hebben op een individuele werknemer maar wordt vaker aangeduid als de mate waarin werknemers in het algemeen in een bepaalde sectoren of bedrijven zich ziekmelden. Grote bedrijven en (semi) overheidssectoren hanteren meestal speciaal beleid gericht op het terugdringen van ziekteverzuim.

Een medewerker kan zorgverlof opnemen als hij voor een zijn zieke kind of zieke partner moet zorgen waarmee deze medewerker samenwoont. Het zorgverlof kan ook opgenomen worden als het gaat om de zorg van een zieke vader en moeder, in dit geval geldt de norm van samenwonen niet. Een medewerker kan sinds 1 juli 2015 ook kort zorgverlof opnemen als het gaat om: tweedegraads bloedverwanten (grootouders, broers en zussen), andere huisgenoten dan de kinderen of partner van de medewerker of mensen met wie de medewerker een sociale relatie heeft en die op de hulp van de medewerker afhankelijk zijn. Het kan gebeuren dat de werkgever het verlof niet toestaat, dit is alleen mogelijk in situaties waarbij de werkgever een zwaarwegend belang aan kan tonen.
In beginsel hoeft de werknemer geen reden op te geven om zijn zorgverlof op te geven.
De medewerker dient bij de werkgever aan te geven hoe lang het verlof duurt, hoe het verlof plaats gaat vinden en wanneer het verlof plaats gaat nemen. Het is aan te raden dit vooraf aan te geven bij de werkgever maar mocht dit door de spoed niet mogelijk zijn mag dit ook achteraf.

Het zorgverlof is maximaal twee keer de arbeidsduur per week, in het geval dat de werknemer 30 uur werkt is er dus recht op 60 uur zorgverlof. De medewerker mag zelf weten in welke mate hij dit zorgverlof opneemt. De uren dat de werknemer zorgverlof opneemt krijgt hij 70% van het loon betaald door zijn werkgever.

Vrouwen die zwanger zijn en werken of een uitkering krijgen hebben recht op zwangerschapsverlof. Het zwangerschapsverlof gaat uiterlijk 4 weken voor de uitgerekende datum in. Na de bevalling wordt dit verlof omgezet in bevallingsverlof. Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof duren in totaal minstens 16 weken.

Tijdens dit verlof krijgt de vrouw een zwangerschapsuitkering (of bevallingsuitkering) dat gelijk is aan 100% van het gemiddelde verdiende dagloon (doch niet meer dan het maximum dagloon). Deze uitkering wordt meestal aan de werkgever betaald die vervolgens gewoon het loon tijdens het zwangerschapsverlof doorbetaalt.