Fictieve opzegtermijn

05-04-2017

Alle details over de fictieve opzegtermijn van UWV

Bij de aanvraag van een uitkering gaat het UWV uit van een fictieve opzegtermijn. Waar moet je als werknemer op letten? 

Als je een WW-uitkering aanvraagt, kun je geconfronteerd worden met een fictieve opzegtermijn. Dat betekent dat je niet vanaf de eerste dag van je werkloosheid een WW-uitkering ontvangt, maar op een later tijdstip.

Je moet dan de periode van de fictieve opzegtermijn - het moment waarop je werkloos wordt tot en met het moment waarop je de WW-uitkering ontvangt - zelf financieel overbruggen. Het moment waarop de WW-uitkering dan ingaat, is afhankelijk van de opzegtermijn die geldt voor de werkgever.

Ontslag via vaststellingsovereenkomst

Stel de opzegtermijn voor de werkgever bedraagt drie maanden. Als de arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt via een vaststellingsovereenkomst, dan is het moment van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst van belang. Indien partijen een vaststellingsovereenkomst afsluiten op 30 september 2017 en in de vaststellingsovereenkomst wordt vastgelegd dat de arbeidsovereenkomst eindigt per 1 januari 2018 dan heeft de werknemer direct op 1 januari 2018 recht op een WW-uitkering (indien hij ook aan de overige eisen waaronder de jaren- en wekeneis voldoet). Bereiken de werkgever en werknemer pas op 1 oktober 2017 overeenstemming over een ontslagregeling en blijft de einddatum op 1 januari 2018 dan zal de werknemer een maand zelf finaniceel moeten overbruggen. Hij krijgt pas een WW-uitkering op 1 februari 2018. 

Ontslag via UWV

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt nadat hij een ontslagvergunning van het UWV heeft gekregen en de werknemer vraagt vervolgens een WW-uitkering aan, dan ontvangt de werknemer wel meteen een WW-uitkering. Als de ontslagvergunning door het UWV wordt verleend, dan moet de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werkgever mag de UWV-proceduretijd in mindering brengen op de opzegtermijn, met een minimum van een maand. De opzegtermijn bedraagt in ieder geval een maand. De proceduretijd bij het UWV gaat pas lopen indien de werkgever het volledige verzoek voor de ontslagaanvraag heeft indiend. 

Ontslag via kantonrechter

Als de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient en de kantonrechter besluit dat er voldoende redenen zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden dan moet hij een datum bepalen waarop de arbeidsovereenkomst via ontbinding eindigt. De kantonrechter zal dan bekijken wat de einddatum is bij een regelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst. Dit hangt af van de opzegtermijn die geldt voor de werkgever. Wel wordt de proceduretijd in mindering gerbracht en moet de opzegtermijn minimaal een maand bedragen. Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden omdat de werknemer zich erntig verwijtbaar heeft gedragen dan kan de kantonrechter besluiten om geen rekening te houden met de opzegtermijn.

Verkeerde opzegtermijn in arbeidsovereenkomst

Het komt vaak voor dat werkgevers een verkeerde opzegtermijn opnemen in de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever een opzegtermijn heeft opgenomen van twee maanden voor de werknemer, dan geldt voor de werkgever een opzegtermijn van vier maanden.

Stel dat de werkgever ook voor zichzelf is uitgegaan van een opzegtermijn van twee maanden, dan is deze opzegtermijn nietig en geldt de wettelijke opzegtermijn. Voor de werknemer bedraagt deze opzegtermijn een maand en voor de werkgever is de opzegtermijn afhankelijk van de duur van het dienstverband.

Nadere afspraken over opzegtermijn

Stel dat de opzegtermijn niet correct is opgenomen in de arbeidsovereenkomst en de werkgever en werknemer komen overeen dat de arbeidsovereenkomst eindigt via een vaststellingsovereenkomst. Dan is het verstandig om nadere afspraken te maken over de fictieve opzegtermijn. 

Stel dat in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat de opzegtermijn voor beide partijen twee maanden is (terwijl het voor de werkgever vier maanden had moeten zijn) en de werkgever en werknemer stellen een vaststellingsovereenkomst in november 2013 op waarin wordt vastgelegd onder welke voorwaarden partijen uit elkaar gaan. De afspraak is dan dat de werknemer de vaststellingovereenkomst tekent voor 30 november 2013 en dat de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de  opzegtermijn van twee maanden per 1 februari 2014 eindigt.

De werknemer kan dan per 1 februari 2014 een WW-uitkering aanvragen. Maar stel dat het UWV uitgaat van een opzegtermijn van vier maanden, dan heeft de werknemer een probleem. Hij krijgt dan pas per 1 april 2014 een WW-uitkering. Om dit probleem te ondervangen, kan de werknemer een aanvullende afspraak maken. De werknemer moet dan bedingen dat de werkgever deze twee maanden voor zijn rekening neemt indien het UWV uitgaat van een opzegtermijn van vier maanden.