Combinatie van ontslaggronden mogelijk

11-06-2021

Sinds de invoerng van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) op 1 januari 2020 hoeft de werkgever zich niet te beperken tot één ontslaggrond. Door de nieuwe ontslaggrond, de 'cummulatiegrond' is het mogelijk om verschillende ontslaggronden te combineren om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. 

 

 

 

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan dan kan dat op basis van de volgende gronden:

a. Bedrijfseconomisch ontslag (aanvraag bij UWV).

b. Ontslag van een werknemer die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is (aanvraag bij UWV).

Bij de ontslaggronden c t/m i moet de werkgever een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter indienen.

c. Regelmatig ziekteverzuim dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering.

d. Disfunctioneren.

e. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

f. Werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar.

g. Verstoorde arbeidsrelatie.

h. Andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven.

i. Cumulatiegrond, het combineren van ontslaggronden.

Wat houdt ontslag op basis van een cumulatiegrond in?

Wanneer de werkgever gebruik maakt van de cumulatiegrond combineert hij twee of meer ontslaggronden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De volgende ontslaggronden kunnen worden gecombineerd: c, d, e, g, en h. De kantonrechter beoordeelt of de aangevoerde combinatie van ontslaggronden een zodanige combinatie oplevert dat niet kan worden verwacht dat de werkgever de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Als de werkgever ervoor kiest om gebruik te maken van de cumulatiegrond dient hij deze voldoende te onderbouwen. Stel dat de werkgever alleen aangeeft dat hij niet met de werknemer door wil dan is de grond onvoldoende onderbouwd.

Het is niet mogelijk om alle ontslaggronden te combineren. De volgende ontslaggronden zijn uitgesloten van de cumulatiegrond: bedrijfseconomische renden, langdurig arbeidsongeschikt en werkweigering op grond van ernstig gewetenbezwaar te combineren.

Extra vergoeding aan werknemer bij toepassing van cumulatiegrond

Als een arbeidsovereenkomst op grond van de cumulatiegrond wordt ontbonden, dan kan de kantonrechter bepalen dat de werkgever een vergoeding moet betalen aan de werknemer. Deze vergoeding mag niet hoger zijn dan maximaal 50% van het bedrag van de transitievergoeding waar de werknemer recht op heeft.

Ontbinding overeenkomst bij toepassen cumulatiegrond

In maart 2021 heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer ontbonden wordt op grond van de cumulatiegrond.  

De werknemer is sinds 20 juni 2008 werkzaam bij een revalidatie- herstelcentrum als zelfstandig werkend kok. Tot 2017 heeft de werknemer geen aanmerkingen gekregen op zijn functioneren. In 2017 wordt de werknemer overgeplaatst naar een andere locatie. Hier wordt met een nieuw concept  ‘de open keuken’ gewerkt waardoor de werknemer meer in contact komt met bezoekers van het restaurant. Uit het jaargesprek in oktober 2017 blijkt dat de werknemer erop is gewezen dat hij regelmatig chagrijnig, woedend en agressief overkomt en zijn woede op collega’s, verpleging en op revalidanten af regeert. De werknemer belooft tijdens het jaargesprek beterschap.

Begin van 2020 komen er weer klachten binnen over het gedrag van de werknemer naar collega’s en bezoekers toe. Op 27 februari 2020 wordt de werknemer op non-actief gesteld en is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst aangekondigd. Uiteindelijk wordt de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter ontbonden op grond van ontslag grond d, disfunctioneren. De werknemer is van mening dat er onvoldoende aanleiding is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en stelt hoger beroep bij het Gerechtshof.

In het hoger beroep oordeelt het hof dat het in de zaak gaat om disfunctioneren, alleen is er geen sprake van ontslaggrond d omdat er geen verbetertraject is geweest en de werknemer geen gelegenheid heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren. Ook slaagt het beroep op ontslaggrond g (verstoorde arbeidsrelatie) niet. Het hof ziet dat de verhouding tussen de werknemer, zijn collega’s en leidinggevenden sterk onder druk is komen te staan. Maar merkt hierover dat de werkgever niet voldoende heeft gedaan om de onderlinge verhoudingen te verbeteren.

Gerechtshof Amsterdam 29 maart 2021, ECLI:NL:GHARL:2021:2957.