Vooruitzicht vast contract

01-04-2021

Ik zou bij goed functioneren een vast contract krijgen!

Je zou bij goed functioneren in vaste dienst treden, maar dat contract komt er niet. Heb je dan een poot om op te staan?

Een veelvoorkomende bepaling in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dat een werknemer bij goed functioneren in vaste dienst treedt. Deze bepaling spreekt de intentie uit dat de werkgever een langere samenwerking in gedachte heeft als de werknemer geschikt is voor de functie.

Voor de werknemer is het een geruststellende gedachte dat niet op voorhand de duur van het dienstverband vaststaat.

Goed functioneren

De vraag is alleen hoeveel waarde een dergelijke bepaling heeft. Stel dat een werknemer zelf het idee heeft gehad dat hij prima zijn werk heeft gedaan en nooit op- en aanmerkingen heeft gehad op zijn functioneren. Het einde van het dienstverband nadert en de werkgever ziet toch af van een vast dienstverband. Heeft de werknemer dan nog een poot om op te staan om een vast contract af te dwingen?

De werknemer bevindt zich in een lastige positie, want hij kan wel vinden dat hij uitermate geschikt is voor zijn functie, maar de werkgever kan daar andere ideeën over hebben. Dat de werknemer zich dan bewijsrechtelijk in een moeilijke positie bevindt, blijkt ook wel uit het feit dat er weinig jurisprudentie te vinden is over dit onderwerp.

Een chefkok die na twee keer verlenging van zijn contract de laan uit werd gestuurd stapte naar de rechter en verweet de werkgever slecht werkgeverschap. En met succes! Het ging in deze zaak om een chefkok die een jaarcontract had gekregen met de bepaling dat bij goed functioneren hij in vaste dienst zou treden. In plaats van een vast dienstverband kreeg hij nog een verlenging van een jaar en na afloop van dit jaar werd hem de wacht aan gezegd. Hij zou niet goed functioneren.

Volgens de werknemer heeft de werkgever niet aan zijn verplichtingen voldaan voorzover het gaat om het beoordelen van functioneren. Het restaurant waar de werknemer werkt, heeft prestigieuze ambities en van de werkgever mag dan een gedegen personeelsbeleid verwacht worden. Uit niets blijkt dat de werkgever de redelijke verwachting althans ten opzichte van werknemer waargemaakt heeft. Iedere aanwijzing van een op schrift gesteld personeelsbeleid ontbreekt.

De werkgever heeft in dit opzicht niet als goed werkgever gehandeld. De kantonrechter te Maastricht op 7 mei 2014 oordeelt dat de werkgever een bedrag van 15.000 euro schadevergoeding moet betalen.