Misbruik proeftijd na afloop

29-03-2021

Ontslag na de proeftijd is verboden, tenzij ...

Alleen onder bijzondere omstandigheden kan de werknemer geen beroep doen op een ongeldig ontslag na de proeftijd.

De wet stelt strenge regels aan de wijze van overeenkomen en de duur van het proeftijdbeding. Zo mag een proeftijd maximaal twee maanden duren en moet de proeftijd schriftelijk zijn overeengekomen. Maakt de werkgever een fout en spreekt hij een proeftijd van drie maanden af, dan komt de hele proeftijd te vervallen en kan de werkgever de proeftijd niet omzetten naar een geldige proeftijd van twee maanden. Om deze reden wordt er ook wel gesproken van een 'ijzeren proeftijd'.

Ontslag na afloop van de 'ijzeren proeftijd' is niet toegestaan, maar er zijn uitzonderingen

Worden er fouten met de proeftijd gemaakt, dan komt dat vrijwel altijd voor rekening voor de werkgever. Er zijn omstandigheden denkbaar dat een ontslag buiten de proeftijd toch rechtsgeldig is. Dit heeft de Hoge Raad bepaald op 27 oktober 1995, hoewel in deze zaak de werkgever toch in het ongelijk werd gesteld.

Vluchten voor ontslag

In deze zaak had een werknemer van zijn collega’s te horen gekregen dat hij op vrijdagmiddag, de laatste dag van zijn proeftijd, bij de directeur moest komen. De werknemer voelde de bui al hangen en nam vrijdagmiddag een snipperdag op. Twee dagen later, op zondag, laat de directeur telefonisch aan de werknemer weten dat hij ontslagen is. Hij is dan twee dagen te laat en de werknemer neemt het standpunt in dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven.

De vraag is of hij dit standpunt kan innemen. Eerst zorgt hij ervoor dat hij niet op de afspraak verschijnt en dan beroept hij zich erop dat de proeftijd al verstreken is. De werknemer heeft een procedure aangespannen en uiteindelijk heeft de Hoge Raad een uitspraak gedaan. De Hoge Raad oordeelt op 27 oktober 1995 dat zich omstandigheden kunnen voordoen die ertoe kunnen leiden dat een beroep van de werknemer op een strikte toepassing van de termijn van het proeftijdbeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. In deze zaak vond de Hoge Raad echter dat hier geen sprake van was, want de werkgever had er rekening mee kunnen houden dat de werknemer niet op het gesprek zou verschijnen. Hij had binnen de proeftijd andere maatregelen kunnen treffen, zoals het versturen van een aangetekende brief een dag eerder.

Slecht werknemerschap

De kantonrechter te Middelburg kwam in 2001 in een andere zaak wel tot de conclusie dat een werknemer zich onder de gegeven omstandigheden niet als een goed werknemer heeft gedragen, zodat hem de bescherming van het proeftijdbeding niet toekwam. Het ging in deze zaak om een werknemer die op 12 maart 2001 bij een bedrijf in dienst trad. Er gold een proeftijd van een maand.

Op 2 april 2001 meldt de werknemer zich ziek en op 5 april 2001 verschijnt hij weer op het werk. Op 9 april 2001 meldt hij zich weer ziek. Zijn werkgever probeert de werknemer op 10 en 11 april 2001 telefonisch te bereiken en hij laat een bericht achter. De werknemer belt echter niet terug. Op 11 april 2001 stuurt de werkgever een brief naar de werknemer met de mededeling dat de proeftijd voorbij is. De werknemer stelt dat het ontslag niet rechtsgeldig is, want de proeftijd was al verstreken.

De kantonrechter is echter van mening dat de werkgever niet had kunnen voorzien dat de werknemer zich zou onttrekken aan elke vorm van contact. Als de werknemer zich telkens ziek meldt, dan had hij kunnen weten dat de werkgever na de proeftijd niet meer verder met hem wilde. De kantonrechter wijst de vordering tot schadevergoeding van de werknemer dan ook af.